Représentation

Le harcèlement en milieu de travail : connaissez vos droits. Nous sommes là pour vous aider.

Si vous subissez du harcèlement au travail, vous n’êtes pas seul ou seule. Le SSG est là pour vous appuyer à chaque étape : de la compréhension de ce qui s’est passé, au choix de la voie à suivre, jusqu’à votre représentation tout au long du processus de règlement.

Si vous consultez cette page, c’est probablement parce que quelque chose au travail ne vous semble pas correct. Vous vous sentez peut-être blessé ou blessée, épuisé ou épuisée, anxieux ou anxieuse, ou vous ne savez pas si ce que vous vivez « compte » comme du harcèlement. Vous portez peut-être ce fardeau seul ou seule depuis longtemps, en vous demandant si vous exagérez ou si le fait d’en parler ne fera qu’empirer la situation. Ces émotions sont légitimes et elles comptent. Vous n’avez pas besoin d’avoir toutes les réponses avant de nous joindre. Vous n’avez pas à qualifier ce qui se passe, à monter un dossier parfait ni à être certain ou certaine de quoi que ce soit avant de communiquer avec votre syndicat. Notre rôle est d’abord de vous écouter, de vous aider à comprendre la situation, puis d’examiner les options avec vous, à votre rythme. Vous n’êtes pas seul ou seule, et vous n’êtes pas sans appui.

 

Première étape : communiquez avec votre section locale du SSG. La personne qui vous représente vous écoutera, vous aidera à comprendre vos options et vous accompagnera tout au long du processus, quelle que soit la voie choisie.

 

Qu’est-ce que le harcèlement ?

Le harcèlement en milieu de travail se caractérise généralement par un comportement visant à intimider, à offenser, à rabaisser, à humilier ou à exploiter une vulnérabilité connue, souvent dans le but d’exercer un pouvoir sur autrui. Il suppose habituellement un ensemble de comportements répétés, mais, dans certaines situations, un seul incident grave peut aussi constituer du harcèlement.

En vertu du Code canadien du travail (partie II) et du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130), le harcèlement et la violence en milieu de travail sont définis de façon large. Ils englobent tout acte, comportement ou propos, y compris de nature sexuelle, dont on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’il offense ou humilie une personne employée, ou lui cause une blessure ou une maladie, physique ou psychologique.

Le harcèlement peut provenir d’une personne qui occupe un poste de gestion, d’un ou d’une collègue, d’une personne subalterne, d’un client ou de toute autre personne rencontrée dans le cadre du travail. Il peut se produire en personne, par courriel, lors de réunions ou sur toute plateforme électronique utilisée pour le travail.

EXEMPLES DE COMPORTEMENTS POUVANT CONSTITUER DU HARCÈLEMENT

●      Avances sexuelles non désirées, accompagnées ou non de menaces ou de promesses explicites ou implicites

●      Remarques, blagues ou gestes grossiers, dégradants ou offensants, que ce soit en personne, par courriel ou par les médias sociaux

●      Critiques persistantes, dénigrement des opinions ou dévalorisation du travail d’une personne

●      Cris, menaces, intimidation, ou le fait de couper la parole à une personne et de la réduire au silence

●      Exclure ou isoler une personne, nier ou ignorer sa présence, ou l’éloigner de ses collègues

●      Répandre des rumeurs malveillantes ou des commérages, ou discréditer une personne de toute autre manière

●      Placer une personne en situation d’échec, lui confier des tâches conçues pour l’humilier ou nuire à son travail

●      Représailles pour avoir soulevé une préoccupation ou déposé une plainte

●      Harcèlement fondé sur un motif de distinction illicite au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (race, sexe, déficience, religion, origine nationale, identité ou expression de genre, et autres)

Qu’est-ce qui ne constitue pas du harcèlement ?

Toute interaction déplaisante ou stressante au travail n’atteint pas pour autant le seuil juridique du harcèlement. Comprendre cette distinction est important, car elle oriente la réponse la plus efficace.

PEUT CONSTITUER DU HARCÈLEMENT

NE CONSTITUE GÉNÉRALEMENT PAS DU HARCÈLEMENT

●      Insultes personnelles, propos rabaissants ou dégradants ●      Exclusion ou ostracisme ciblé ●      Menaces, intimidation ou abus de pouvoir ●      Attention personnelle ou sexuelle persistante et non désirée ●      Comportement discriminatoire fondé sur un motif protégé ●      Représailles pour avoir soulevé une préoccupation

●      Exercice normal du droit de gérance : activités courantes, gestion du rendement, attribution des tâches, mesures disciplinaires progressives pouvant aller jusqu’au licenciement ●      Le stress lié au travail en soi, ou des conditions d’emploi difficiles ●      Une seule remarque isolée ou une attitude brusque, en l’absence d’autres facteurs ●      Un conflit en milieu de travail qu’on n’a pas laissé dégénérer ●      Une relation sociale bien accueillie entre personnes consentantes ●      Des gestes amicaux entre collègues qui n’ont pas été signalés comme non désirés

Remarque : bien que l’exercice normal des fonctions de gestion ne constitue pas en soi du harcèlement, la manière dont ces fonctions sont exercées peut en faire naître. De même, un conflit non réglé en milieu de travail peut se transformer en harcèlement avec le temps.

Vous avez des doutes ? Si vous n’êtes pas certain ou certaine que ce que vous vivez constitue du harcèlement, communiquez avec votre section locale du SSG avant de tirer des conclusions. La personne qui vous représente peut vous aider à évaluer la situation de façon objective et à déterminer la prochaine étape appropriée.

 

Vos options : les voies de règlement

Il n’existe pas d’approche unique qui convienne à toutes les situations. Le SSG peut vous aider à emprunter l’une ou l’autre des voies suivantes et, dans bien des cas, plus d’une peut s’offrir à vous ou convenir. La personne qui vous représente vous aidera à déterminer celle qui correspond le mieux à votre situation.

Discussion informelle Soulever la préoccupation directement avec la personne concernée, ou par l’entremise de votre gestionnaire, afin de régler la question rapidement et en toute confidentialité. Le SSG peut vous aider à vous préparer et, dans certains cas, vous accompagner.

 

Discussion facilitée Une conversation structurée et volontaire entre les parties, dirigée par une personne facilitatrice neutre. Le SSG peut appuyer votre participation et vous aider à déterminer si cette option est appropriée.

 

Avis d’incident (violence et harcèlement en milieu de travail) En vertu du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, vous pouvez déposer un avis d’incident auprès de votre employeur afin d’enclencher le processus officiel de règlement. Le SSG vous représentera tout au long du processus.

 

Grief Lorsque le harcèlement contrevient à votre convention collective ou à une politique applicable, un grief peut être déposé. Le SSG traite les griefs à tous les paliers, y compris le renvoi à l’arbitrage lorsqu’il est justifié.

 

Bureau de l’ombudsman ministériel Lorsque votre ministère dispose d’un bureau de l’ombudsman, celui-ci peut offrir un moyen confidentiel et neutre de soulever des préoccupations et d’explorer des options en dehors des mécanismes de recours officiels. Le SSG peut vous indiquer si cela peut être utile dans votre situation.

 

Les délais comptent. La plupart des voies officielles sont assorties de délais prescrits. N’attendez pas pour communiquer avec nous. Joindre votre section locale tôt préserve l’ensemble de vos options.

 

Comment le SSG vous représente

Votre syndicat n’est pas simplement une ressource que l’on consulte au début d’une plainte avant de devoir naviguer seul par la suite. Le SSG offre une représentation active à chaque étape de la voie que vous choisissez.

CE QUE LE SSG PEUT FAIRE POUR VOUS ●      Écouter votre récit et vous aider à évaluer la situation sans porter de jugement ●      Vous expliquer vos droits en vertu de votre convention collective, du Code canadien du travail et des politiques fédérales applicables ●      Vous aider à bien documenter les incidents et à conserver les preuves ●      Vous accompagner aux réunions avec la direction ou les ressources humaines ●      Déposer et présenter un grief en votre nom à tous les paliers ●      Vous représenter tout au long du processus d’avis d’incident et d’enquête prévu par le RPHVLT ●      Vous conseiller sur l’opportunité de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne ●      Vous appuyer dans les tentatives de règlement informel tout en protégeant vos droits officiels ●      Vous orienter vers un soutien juridique ou professionnel lorsque la situation le justifie

 

Le SSG prend chaque dossier au sérieux. Vous ne serez pas laissé seul ou seule pour gérer cette situation.

Vous protéger : mesures concrètes

Bien que le SSG vous guide tout au long du processus, certaines mesures peuvent être prises dès maintenant pour vous protéger et renforcer votre dossier :

●      Si vous pouvez le faire en toute sécurité, dites fermement à la personne que son comportement est inacceptable et demandez-lui d’y mettre fin

●      Tenez un registre écrit de chaque incident : date, heure, lieu, ce qui a été dit ou fait, et les personnes présentes

●      Conservez les courriels, messages ou autres documents pertinents dans un endroit sécurisé, à l’extérieur des systèmes de l’employeur

●      Évitez de confronter la personne sans appui ou sans avoir d’abord consulté votre section locale

●      Ne signez aucun document lié à la situation sans avoir d’abord consulté la personne qui vous représente au SSG

●      Consultez un médecin ou ayez recours à votre Programme d’aide aux employés (PAE) si la situation nuit à votre santé

 

COMMUNIQUEZ DÈS AUJOURD’HUI AVEC VOTRE SECTION LOCALE DU SSG La personne qui vous représente à la section locale est votre premier point de contact. Joignez-la le plus tôt possible : nous sommes là pour vous aider, et tout ce que vous nous confiez est traité en toute confidentialité.

 

Références et ressources

TROUSSE DE PRÉVENTION DE LA VIOLENCE ET DU HARCÈLEMENT DE L’AFPC

Trousse de prévention de la violence et du harcèlement de l’AFPC (page principale)

Page de ressources centrale de l’AFPC regroupant les outils, les définitions et l’orientation à l’intention des membres et des sections locales.

Trousse de prévention de la violence et du harcèlement (PDF)

Guide complet de l’AFPC portant sur la prévention, l’intervention et le soutien aux personnes employées touchées.

Introduction à la violence et au harcèlement en milieu de travail

Définitions, exemples, facteurs de risque et questions d’autoévaluation de l’AFPC.

La violence conjugale au travail

Orientation pour les membres touchés par la violence conjugale ayant des répercussions sur leur milieu de travail.

Que peuvent faire les sections locales ?

Orientation de l’AFPC à l’intention des sections locales en matière de prévention, d’intervention et de soutien aux membres.

Présenter une demande d’indemnité d’accident du travail

Renseignements sur la présentation d’une demande lorsque le harcèlement ou la violence a causé un préjudice.

Liste des facteurs de risque de violence et d’intimidation

Liste de vérification pratique pour repérer les facteurs de risque en milieu de travail.

Lexique de l’AFPC

Principales définitions utilisées en matière de prévention de la violence et du harcèlement.

LOIS, RÈGLEMENTS ET ORIENTATIONS FÉDÉRALES

Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (DORS/2020-130)

Règlement fédéral pris en vertu de la partie II du Code canadien du travail régissant le processus de règlement.

IPG-104 : Prévention du harcèlement et de la violence (EDSC)

Interprétation, politiques et lignes directrices d’Emploi et Développement social Canada.

Loi canadienne sur les droits de la personne

Loi fédérale interdisant la discrimination et le harcèlement fondés sur des motifs protégés.

OUTILS ET GUIDES CONJOINTS DU CNM

Guide de l’employé : harcèlement et violence dans le lieu de travail (CNM)

Document de référence à l’intention des employés sur le processus prévu par le RPHVLT.

Guide du gestionnaire : harcèlement et violence dans le lieu de travail (CNM)

Guide complémentaire à l’intention des gestionnaires sur les rôles, les responsabilités et le processus.

FAQ : enquêtes sur le harcèlement et la violence en milieu de travail (2024)

Précisions à jour du CNM sur la nomination d’un enquêteur et le processus d’enquête.

Outil d’évaluation des qualifications des enquêteurs (CNM)

Outil permettant d’évaluer les qualifications des enquêteurs avant leur sélection.

Modèle d’énoncé des travaux pour les enquêteurs (CNM)

Modèle à utiliser après la sélection d’un enquêteur.

Outil sur la violence familiale et conjugale (CNM)

Rôles, responsabilités et exemple de plan de sécurité lorsque la violence familiale touche le milieu de travail.